Top 33 Jak Pozbyć Się Szefa 2 The 97 New Answer

You are looking for information, articles, knowledge about the topic nail salons open on sunday near me jak pozbyć się szefa 2 on Google, you do not find the information you need! Here are the best content compiled and compiled by the https://toplist.dianhac.com.vn team, along with other related topics such as: jak pozbyć się szefa 2 Jak pozbyć się złego kierownika, Kogo lubi szef, Co zrobić gdy szef cię nie docenia, Toksyczny szef jak sobie radzić, Jak rozmawiać z szefem o zwolnieniu, Szef ciągle się czepia, Toksyczny szef forum, Toksyczny szef cechy

Jak reagowac na manipulacje szefa?

Jak poradzić sobie ze złym szefem?

Czego nie wolno szefowi?

Jak traktować szefa?

Czego nie lubi manipulator?

Toksyczne relacje

Manipulator nie postrzega nas jako ludzi z emocjami, pasjami, marzeniami tylko jako zastępowalne źródło tego czego akurat potrzebuje. Dla manipulatora ludzie nie mają znaczenia, znaczenie ma tylko to, co można od nich uzyskać.

Co boli manipulatora?

Co boli manipulatora? Jeśli ktoś próbuje kontrolować cię poprzez strach, to prawdopodobnie dlatego, że widzi w nim twój słaby punkt. Pamiętaj o tym następnym razem, kiedy ktoś będzie próbował cię przestraszyć lub zastraszyć. To najbardziej boli manipulatora.

Jakich pracowników nie lubi szef?

Spóźnialstwo, powtarzanie tych samych błędów, brak samodzielności – to przykłady zachowań w pracy, które mogą doprowadzić twojego przełożonego do białej gorączki.

Jak znosić humory szefa?

Jak nie dać się zastraszyć w pracy?

Jak mówić do szefa?

Natomiast, jeżeli pracujemy w firmie, gdzie wszyscy lub prawie wszyscy zwracają się do siebie po imieniu, niezależnie od stanowiska i podległości służbowej, często bez poprzedzającego imię pan/pani pamiętajmy o ważnej zasadzie: – mimo iż jesteśmy z naszym szefem na Ty, to przy kliencie czy gościu firmy zwracamy się do …

O czym nie mówić w pracy?

Czego nie lubią pracodawcy?

Co zalicza się do mobbingu w pracy?

Mobbing występuje gdy działania te lub zachowania wywołują u pracownika zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodują lub mają na celu jego poniżenie lub ośmieszenie, a także izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

Czy szef musi być lubiany?

Zwykle szef w pracy chce być lubiany, jednak nie można próbować osiągnąć tego na siłę, bo łatwo stracić wtedy szacunek załogi. Przede wszystkim szef w pracy powinien być przywódcą – wyrozumiałym, ale i takim, który potrafi uderzyć pięścią w stół.

Jak sprawdzić czy szef mnie podrywa?

Jak przechytrzyć manipulatora?

Jakich pracowników nie lubi szef?

Spóźnialstwo, powtarzanie tych samych błędów, brak samodzielności – to przykłady zachowań w pracy, które mogą doprowadzić twojego przełożonego do białej gorączki.

Jak nie dać się zdominować w pracy?

Stanowczość Jedną z cech, która może pomóc w kontaktach z innymi, jest stanowczość. Wyraża się ona w traktowaniu wszystkich w jednakowy sposób, ze świadomością własnego prawa do bycia traktowanym na równi z innymi. Człowiek stanowczy nie dominuje bowiem nad innymi i nie daje się zdominować.

Jak się bronić przed manipulacja w pracy?

Nie zawsze łatwo bronić się przed tą manipulacją od razu. Jednym ze sposobów jest zapisywanie swojego oglądu sytuacji i powrócenie do niego po jakimś czasie. Można również wątpliwą sprawę skonsultować z innymi, którym ufamy. 2 W repertuarze toksycznych zachowań wysoką pozycję zajmuje projekcja.

---

💪 JAK POZBYĆ SIĘ SZEFA ?! ( ͡° ͜ʖ ͡°) /w karolek

💪 JAK POZBYĆ SIĘ SZEFA ?! ( ͡° ͜ʖ ͡°) /w karolek

---

Jak się pozbyć szefa – Bankier.pl

• Article author: www.bankier.pl
• Reviews from users: 2361 Ratings
• Top rated: 3.1
• Lowest rated: 1
• Summary of article content: Articles about Jak się pozbyć szefa – Bankier.pl To najczęściej stosowana metoda rozstania z niechcianym szefem. … Jak się pozbyć szefa … 2 0. Najlpiej szefa zarazić forexem. …
• Most searched keywords: Whether you are looking for Jak się pozbyć szefa – Bankier.pl To najczęściej stosowana metoda rozstania z niechcianym szefem. … Jak się pozbyć szefa … 2 0. Najlpiej szefa zarazić forexem. Jeśli nie możesz zmienić przełożonego, zmień pracę. To najczęściej stosowana metoda rozstania z niechcianym szefem. Ale można też inaczej: zmusić go do odejścia. Rzadko, bo rzadko, ale niekiedy się udaje…
• Table of Contents:

Bankierpl na skróty

Ważne linki

Read More

Sposób na szefa, czyli jak mądrze postępować z przełożonym – Dziennik Warto Wiedzieć

• Article author: wartowiedziec.pl
• Reviews from users: 10490 Ratings
• Top rated: 5.0
• Lowest rated: 1
• Summary of article content: Articles about Sposób na szefa, czyli jak mądrze postępować z przełożonym – Dziennik Warto Wiedzieć 2. Niezadowolenie ze statusu (wynikające np. z przekonania, że wynagrodzenie jakie pracownik otrzymuje jest zbyt niskie albo że pozycja zawodowa pracownika … …
• Most searched keywords: Whether you are looking for Sposób na szefa, czyli jak mądrze postępować z przełożonym – Dziennik Warto Wiedzieć 2. Niezadowolenie ze statusu (wynikające np. z przekonania, że wynagrodzenie jakie pracownik otrzymuje jest zbyt niskie albo że pozycja zawodowa pracownika … gazeta, zpp, związek powiatów polskich, warto wiedzieć, wartowiedzieć, dziennik, wiadomości, samorząd, powiat, gmina, burmistrz, prezydent, starostaPortal informacyjny Związku Powiatów Polskich – Serwis Główny – Styl życia – Portal www.biznesologia.pl zamieszcza artykuł Doroty Zarczuk, w którym znajdujemy podpowiedzi…
• Table of Contents:

Ten serwis używa cookies i podobnych technologii brak zmiany ustawienia przeglądarki oznacza zgodę na to

Sidebar

Sposób na szefa czyli jak mądrze postępować z przełożonym

Popularne

Read More

Sposób na szefa. Jak rozmawiać z przełożonym?

• Article author: www.focus.pl
• Reviews from users: 36838 Ratings
• Top rated: 4.9
• Lowest rated: 1
• Summary of article content: Articles about Sposób na szefa. Jak rozmawiać z przełożonym? To, jak wyglądają nasze stosunki z szefem, zależy w połowie od nas samych – od naszych dobrych … 2. Chwal szefa jeśli chcesz zmian, naucz go pochwał. …
• Most searched keywords: Whether you are looking for Sposób na szefa. Jak rozmawiać z przełożonym? To, jak wyglądają nasze stosunki z szefem, zależy w połowie od nas samych – od naszych dobrych … 2. Chwal szefa jeśli chcesz zmian, naucz go pochwał. To, jak wyglądają nasze stosunki z szefem, zależy w połowie od nas samych – od naszych dobrych chęci, sprytu i cierpliwości. Z każdym da się pracować. Trzeba tylko wiedzieć jak.
• Table of Contents:

Emocjonalne pożądanie

Zły policjant

Dobry policjant

Read More

Jak radzić sobie z toksycznym szefem? | Wyższe Szkoły Bankowe

• Article author: www.wsb.pl
• Reviews from users: 757 Ratings
• Top rated: 4.8
• Lowest rated: 1
• Summary of article content: Articles about Jak radzić sobie z toksycznym szefem? | Wyższe Szkoły Bankowe Dobra relacja z szefem to marzenie wielu z nas. … 2 grudnia 2021 … Nawet jeśli uważamy, że szef jest toksyczny, musimy być świadomi, … …
• Most searched keywords: Whether you are looking for Jak radzić sobie z toksycznym szefem? | Wyższe Szkoły Bankowe Dobra relacja z szefem to marzenie wielu z nas. … 2 grudnia 2021 … Nawet jeśli uważamy, że szef jest toksyczny, musimy być świadomi, … Dobra relacja z szefem to marzenie wielu z nas. Badania pokazują jednak, że ponad połowa pracowników pragnie zmienić pracę właśnie z powodu swojego bezpośredniego przełożonego (Instytut Gallupa, 2015). Jeśli Twój
• Table of Contents:

czas na studia

studia magisterskie

studia podyplomowe

Read More

Trudny szef? 10 wskazówek jak sobie z nim radzić | STAPLER

• Article author: stapler.pl
• Reviews from users: 15980 Ratings
• Top rated: 5.0
• Lowest rated: 1
• Summary of article content: Articles about Trudny szef? 10 wskazówek jak sobie z nim radzić | STAPLER Nie wiesz jak radzić sobie z trudnym szefem – czepialski, agresywny lub … 2. Poznaj jego motywację. Spróbuj zrozumieć, dlaczego Twój szef robi lub … …
• Most searched keywords: Whether you are looking for Trudny szef? 10 wskazówek jak sobie z nim radzić | STAPLER Nie wiesz jak radzić sobie z trudnym szefem – czepialski, agresywny lub … 2. Poznaj jego motywację. Spróbuj zrozumieć, dlaczego Twój szef robi lub … Nie wiesz jak radzić sobie z trudnym szefem – czepialski, agresywny lub niezdecydowany? Poznaj tych 10 wskazówek i ułatw sobie współpracę z nim.
• Table of Contents:

1 Upewnij się że masz do czynienia ze złym szefem

2 Poznaj jego motywację

3 Nie pozwól aby to wpłynęło na Twoją pracę

4 Bądź zawsze o jeden krok do przodu

5 Dokumentuj wszystko

6 Czekaj

7 Zachowuj się jak lider

8 Znajdź punkty drażliwe

9 Pytaj

10 Unikaj w przyszłości złych szefów

Joanna Leńczuk

Polecane artykuły

Chcesz więcej takich artykułów Zapisz się Pokażemy Ci topowych pracodawców i ich oferty pracy

Read More

Szef Tobą manipuluje? Oto 5 sposobów, jak sobie z tym radzić. | Eden Springs

• Article author: www.eden.pl
• Reviews from users: 41241 Ratings
• Top rated: 3.1
• Lowest rated: 1
• Summary of article content: Articles about Szef Tobą manipuluje? Oto 5 sposobów, jak sobie z tym radzić. | Eden Springs Updating …
• Most searched keywords: Whether you are looking for Szef Tobą manipuluje? Oto 5 sposobów, jak sobie z tym radzić. | Eden Springs Updating Każdy na swojej drodze spotyka osoby, w których towarzystwie czuje się niekomfortowo, niezręcznie lub po prostu źle. Najłatwiej jest unikać z nimi kontaktu, ale co jeśli taką osobą jest twój szef? – sytuacja się komplikuje. Jeśli nie zrozumiesz sposobu działania osób manipulujących i nie nauczysz się dobrze bronić własnych granic, pogubisz się próbując zadowolić manipulatora.
• Table of Contents:

Read More

Trudny szef? 10 wskazówek jak sobie z nim radzić | STAPLER

• Article author: stapler.pl
• Reviews from users: 37900 Ratings
• Top rated: 4.6
• Lowest rated: 1
• Summary of article content: Articles about Trudny szef? 10 wskazówek jak sobie z nim radzić | STAPLER Updating …
• Most searched keywords: Whether you are looking for Trudny szef? 10 wskazówek jak sobie z nim radzić | STAPLER Updating Nie wiesz jak radzić sobie z trudnym szefem – czepialski, agresywny lub niezdecydowany? Poznaj tych 10 wskazówek i ułatw sobie współpracę z nim.
• Table of Contents:

1 Upewnij się że masz do czynienia ze złym szefem

2 Poznaj jego motywację

3 Nie pozwól aby to wpłynęło na Twoją pracę

4 Bądź zawsze o jeden krok do przodu

5 Dokumentuj wszystko

6 Czekaj

7 Zachowuj się jak lider

8 Znajdź punkty drażliwe

9 Pytaj

10 Unikaj w przyszłości złych szefów

Joanna Leńczuk

Polecane artykuły

Chcesz więcej takich artykułów Zapisz się Pokażemy Ci topowych pracodawców i ich oferty pracy

Read More

8 rzeczy, których NIE POWINIEN robić szef

• Article author: www.focus.pl
• Reviews from users: 29308 Ratings
• Top rated: 4.0
• Lowest rated: 1
• Summary of article content: Articles about 8 rzeczy, których NIE POWINIEN robić szef Updating …
• Most searched keywords: Whether you are looking for 8 rzeczy, których NIE POWINIEN robić szef Updating Które cechy szefa najbardziej przeszkadzają w pracy i osiąganiu najlepszych rezultatów przez pracowników? Oto 8 postaw, których unikaj będąc przełożonym.
• Table of Contents:

1 Krzyczy i obraża

2 Nie znosi sprzeciwu

3 Ciągle krytykuje

4 Nie dotrzymuje obietnic

5 Unika odpowiedzialności

6 Wciąż zmienia zdanie

7 Kontroluje i podgląda

8 Doprowadza do niezdrowej rywalizacji

Read More

Jak rozmawiać z szefem, z przełożonym, z pracodawcą?

• Article author: flstrefa.pl
• Reviews from users: 10164 Ratings
• Top rated: 4.9
• Lowest rated: 1
• Summary of article content: Articles about Jak rozmawiać z szefem, z przełożonym, z pracodawcą? Updating …
• Most searched keywords: Whether you are looking for Jak rozmawiać z szefem, z przełożonym, z pracodawcą? Updating Pracujemy zawodowo w różnych miejscach, na różnych stanowiskach, wykonując różnorodne obowiązki, ale łączy nas jedno: bardzo często mamy nad
• Table of Contents:

Jak rozmawiać ze swoim szefem

Trudny w rozmowie szef – jak sobie z nim poradzić

Read More

Szef Tobą manipuluje? Oto 5 sposobów, jak sobie z tym radzić. | Eden Springs

• Article author: www.eden.pl
• Reviews from users: 30852 Ratings
• Top rated: 4.1
• Lowest rated: 1
• Summary of article content: Articles about Szef Tobą manipuluje? Oto 5 sposobów, jak sobie z tym radzić. | Eden Springs Skąd masz wiedzieć, że twój szef jest zawodowym manipulatorem? … 2. Utrzymuj dystans. Trudno będzie ci zastosować się do tej rady, jeśli pracujesz pod … …
• Most searched keywords: Whether you are looking for Szef Tobą manipuluje? Oto 5 sposobów, jak sobie z tym radzić. | Eden Springs Skąd masz wiedzieć, że twój szef jest zawodowym manipulatorem? … 2. Utrzymuj dystans. Trudno będzie ci zastosować się do tej rady, jeśli pracujesz pod … Każdy na swojej drodze spotyka osoby, w których towarzystwie czuje się niekomfortowo, niezręcznie lub po prostu źle. Najłatwiej jest unikać z nimi kontaktu, ale co jeśli taką osobą jest twój szef? – sytuacja się komplikuje. Jeśli nie zrozumiesz sposobu działania osób manipulujących i nie nauczysz się dobrze bronić własnych granic, pogubisz się próbując zadowolić manipulatora.
• Table of Contents:

Read More

Jak sobie radzić ze złym szefem i nie wylecieć z pracy? – Mariusz Chrapko

• Article author: mariuszchrapko.com
• Reviews from users: 25646 Ratings
• Top rated: 4.3
• Lowest rated: 1
• Summary of article content: Articles about Jak sobie radzić ze złym szefem i nie wylecieć z pracy? – Mariusz Chrapko 2. Dział HR, to ostateczność. Zanim, wkurzeni, pobiegniecie poskarżyć się na swojego szefa – czy to do jego przełożonego, czy też pracownika … …
• Most searched keywords: Whether you are looking for Jak sobie radzić ze złym szefem i nie wylecieć z pracy? – Mariusz Chrapko 2. Dział HR, to ostateczność. Zanim, wkurzeni, pobiegniecie poskarżyć się na swojego szefa – czy to do jego przełożonego, czy też pracownika … Zły szef, to jedno z bardziej traumatycznych przeżyć w naszej karierze. W artykule, zebrałem dziewięć praktyk, które pozwolą wam coś z tym tematem zrobić.
• Table of Contents:

1 Unikaj plotek

2 Dział HR to ostateczność

3 Poznaj go

4 Nazwij problem

5 Umów się na spotkanie

6 Przygotuj się

7 Nie próbuj się odegrać

8 Ucz się na błędach (szefa)

9 Rób swoje

Dołącz do mnie na Facebooku i bądź na bieżąco!

Read More

Masz problmy z szefem? Zobacz, jak sobie radzić. – StressFree.pl StressFree.pl – Stressfree.pl

• Article author: stressfree.pl
• Reviews from users: 39476 Ratings
• Top rated: 4.1
• Lowest rated: 1
• Summary of article content: Articles about Masz problmy z szefem? Zobacz, jak sobie radzić. – StressFree.pl StressFree.pl – Stressfree.pl Trudny szef to problem wielu pracowników. Krzyczy, bezpodstawnie daje kary, wprowadza nerwową … Krok 2: Zatrzymaj uciążliwego szefa w miejscu pracy. …
• Most searched keywords: Whether you are looking for Masz problmy z szefem? Zobacz, jak sobie radzić. – StressFree.pl StressFree.pl – Stressfree.pl Trudny szef to problem wielu pracowników. Krzyczy, bezpodstawnie daje kary, wprowadza nerwową … Krok 2: Zatrzymaj uciążliwego szefa w miejscu pracy. Trudny szef to problem wielu pracowników. Krzyczy, bezpodstawnie daje kary, wprowadza nerwową atmosferę. Jak dać sobie z tym radę?
• Table of Contents:

Read More

Szef lubiany przez pracowników – jakie są jego cechy?

• Article author: poradnikpracownika.pl
• Reviews from users: 3243 Ratings
• Top rated: 4.7
• Lowest rated: 1
• Summary of article content: Articles about Szef lubiany przez pracowników – jakie są jego cechy? Jednak szef lubiany przez pracowników nie jest niczym niecodziennym! Co cechuje przełożonego, który … Złe nawyki pracownicze – czego warto się pozbyć? …
• Most searched keywords: Whether you are looking for Szef lubiany przez pracowników – jakie są jego cechy? Jednak szef lubiany przez pracowników nie jest niczym niecodziennym! Co cechuje przełożonego, który … Złe nawyki pracownicze – czego warto się pozbyć? Lubimy ponarzekać na przełożonych. Analizujemy ich zachowanie i szybko wyłapujemy, co nam nie pasuje. Jednak szef lubiany przez pracowników nie jest niczym niecodziennym! Co cechuje przełożonego, który zyskał sympatię personelu? Sprawdź!
• Table of Contents:

Oprogramowanie dla biur rachunkowych online

Szef lubiany przez pracowników

Read More

Jak szybko pozbyć się złego szefa. Jak komunikować się ze złym szefem

• Article author: inistra.ru
• Reviews from users: 2780 Ratings
• Top rated: 4.3
• Lowest rated: 1
• Summary of article content: Articles about Jak szybko pozbyć się złego szefa. Jak komunikować się ze złym szefem 2. Określ typ. Spróbuj zrozumieć wroga. Czy twój szef jest zimnym, zadowolonym z siebie mężczyzną w średnim wieku? …
• Most searched keywords: Whether you are looking for Jak szybko pozbyć się złego szefa. Jak komunikować się ze złym szefem 2. Określ typ. Spróbuj zrozumieć wroga. Czy twój szef jest zimnym, zadowolonym z siebie mężczyzną w średnim wieku?
• Table of Contents:

Duży problem społeczny

Reguła 1 Zrozum dlaczego musisz tolerować toksycznego przywódcę lub znaleźć w tym jakiś wyższy sens

Zasada 2 Jeśli zdecydujesz się tolerować toksycznego przywódcę musisz to zrobić świadomie i regularnie aby przypomnieć sobie że sam z własnej woli podjąłeś tę decyzję

Zasada 3 Znajdź punkty wsparcia które pomogą ci zaakceptować taką sytuację

Zasada 4 Jeśli przywódca jest niegrzeczny nie należy się z nim kłócić przekonać go ani udowodnić swojej sprawy

Zasady 5 Utrzymuj kontrolę nad własnym zachowaniem

Zasada 6 BOS przeciwko bossowi

Co zrobić jeśli skandale szefa

Co zrobić jeśli twój zły szef potrząsa twoimi nerwami Zasada 1

Read More

---

See more articles in the same category here: toplist.dianhac.com.vn/blog.

Jak się pozbyć szefa

Jeśli nie możesz zmienić przełożonego, zmień pracę. To najczęściej stosowana metoda rozstania z niechcianym szefem. Ale można też inaczej: zmusić go do odejścia. Rzadko, bo rzadko, ale niekiedy się udaje…Kopalnią pomysłów, jak doprowadzić do zwolnienia niechcianego szefa, są „Alternatywy 4”, nieśmiertelna komedia Stanisława Barei. Mieszkańcy bloku po długich staraniach sprawili, że Stanisław Anioł – inwigilujący, terroryzujący ich oraz zatruwający im życie gospodarz bloku – pożegnał się ze stanowiskiem. Chociaż – i niestety jest to smutne memento dla wszystkich wywrotowców – szybko wrócił. W nowej, jeszcze bardziej wszechmocnej roli: kierownika osiedla…Takie marzenie – zwolnić swojego nielubianego przełożonego – przynajmniej raz przechodzi przez głowę każdego pracownika. Przy okazji niedawnej kumulacji w Dużym Lotku ogólnonarodową dyskusję wywołał temat, co zrobilibyśmy z 38 milionami. Psycholog Leszek Mellibruda w jednym z wywiadów powiedział, że Polacy chcieliby wygrać choćby po to, by następnego dnia móc wreszcie pójść do szefa i powiedzieć mu, że jest idiotą.Warto jednak oddzielić zwykłą niechęć do przełożonego jako ucieleśnienia pracy, za którą przecież nie zawsze przepadamy, od sytuacji, w której podwładni czują, że zwierzchnik hamuje rozwój przedsiębiorstwa, jest przyczyną bardzo dużej migracji pracowników czy frustracji i małej motywacji tych, którzy (jeszcze) zostali.Jacka Santorskiego, psychologa biznesu i coacha menedżerów, życie nauczyło, by zawsze z dużym dystansem podchodzić do wszelkich sądów na temat (nie)chcianego szefa: –Jeśli podwładni są zgodni co do tego, że brakuje mu jakichś kompetencji przywódczych czy merytorycznych, to coś jest na rzeczy – przyznaje, choć zarazem nie pozostawia złudzeń:Należy pamiętać o tym, że relacje zawsze przebiegają dwukierunkowo: pracownicy są w nie mniejszym stopniu niż on odpowiedzialni za ich kształt.Czasami jest tak, że dobroduszny szef świadomie wybiera sobie na zastępcę surowego szeryfa: jeden wzmacnia i zachęca, drugi egzekwuje i – jak trzeba – karze. Zdaniem Roberta Kroola, coacha top menedżerów, modelowym przykładem takiego tandemu był duet Sobieraj – Piwowar w Banku BPH.– O tym, że to tylko rola, w którą wciela się zdolny menedżer, świadczy to, że w nowym rozdaniu, już w Banku Pekao, Grzegorz Piwowar jest tym „dobrym” – zauważa Krool.Fundamentalne, zdaniem Jacka Santorskiego, pytanie brzmi: kto ma monopol na ocenę tego, że jakaś osoba blokuje rozwój przedsiębiorstwa?– Akurat pracownikom to prawo przysługuje w najmniejszym stopniu – uczula znany psycholog. Nie bez powodu, dodaje jednocześnie, fama szefa-tyrana często towarzyszy tym, którzy dostają od właścicieli misję wstrząśnięcia firmą, połączoną często z redukcją załogi.– Ktoś, kto wytrąca ludzi z ich strefy komfortu, automatycznie staje się ich wrogiem, ale dla udziałowców to właściwy człowiek na właściwym miejscu – nie ma wątpliwości psycholog.Ta strefa komfortu może być rozumiana różnie – od zwykłego ciepełka, w którym pracownikom nie stawia się ambitnych wymagań, po przypadki bardziej drastyczne. Jacek Santorski pamięta na przykład współpracę z firmą, w której przeciwko nowej kadrze menedżerskiej protestowała kilkutysięczna załoga. Okazało się, że pracownicy pochodzili z okolicznych miejscowości, znali się, wiedzieli, jak robić, żeby się nie narobić, a przy okazji – wynieść z firmy to i owo.– Tymczasem nowi kierownicy nie kupowali tego układu, tylko wymagali od zespołu solidnej pracy – kończy swoją opowieść Jacek Santorski.– Niezwykle trudno być jednocześnie skutecznym i lubianym przez załogę – mówi François Nail, prezes firmy RSQ Management, wiele lat związany z branżą executive search, a obecnie coach topowych menedżerów. Przypomina przy tym, że nie należy stawiać prostego znaku równości między porywczością czy trudnym charakterem a złym szefem.– Znam wielu znakomitych przywódców, którzy byli nieśmiali, jak również wielu takich, którzy gwałtownie dają upust emocjom, ale w chwili próby ludzie poszliby za nim w ogień bez wahania – wyjaśnia François Nail. – Każdy z nas ma wady, nawet najlepsi. Złym przełożonym jest ten, który nie potrafi nad nimi zapanować albo też nie ma wystarczająco silnych stron mogących zrekompensować te słabe. Najważniejsze, by lider był w pełni świadomy swojego stylu oraz nie próbował zmieniać go na siłę.François Nail pomagał kiedyś szefowej, którą martwiło, że podwładni mieli ją za despotkę. Ale również uważali ją za osobę energiczną i kreatywną, a rotacja w zespole była stosunkowo niewielka.– Styl autokratyczny nie był więc jej wadą – ocenia. – Coaching pomógł tylko zniwelować pewną przypadłość pani prezes: nadmiar energii nie zawsze pozwalał jej do końca wysłuchać wypowiedzi pracowników, którzy przez to tracili ochotę do dzielenia się swoimi pomysłami. Po tym drobnym retuszu relacji zespół odżył, a osiągane przez niego wyniki przez lata zapierały dech w piersi konkurencji.A co z ludźmi, za którymi ciągnie się legenda szkodników, a mimo to wciąż awansują?Podwładni często czują, że mają niekompetentnego szefa, ale ta ich percepcja wynika jedynie z oceny jego merytorycznych umiejętności, na przykład niedostatecznej biegłości w obsłudze konkretnego programu księgowego. Pracownik stwierdza z żalem: „Jestem mądrzejszy od niego, ale to on awansuje”.– To myślenie jest zbyt wąskie, marginalizuje rolę przywódcy – zwraca uwagę François Nail. – Im wyższe stanowisko, tym mniej istotne są względy merytoryczne, a bardziej – takie cechy, jak zdolność do abstrakcyjnego myślenia, patrzenia na firmę i jej otoczenie z lotu ptaka. Narzekający nie zawsze chcą dostrzec, że ich szef być może ma inne kompetencje, których oni są pozbawieni. Oczywiście zdarza się, że to przede wszystkim umiejętność skutecznej autoreklamy w relacjach z zarządem.François Nail wierzy jednak w niewidzialną rękę rynku pracy i sceptycznie odnosi się do teorii o szefie-nieudaczniku, który pnie się po szczeblach korporacyjnej kariery.– Na pewnym etapie funkcjonujące mechanizmy zawsze wyłapią niewłaściwą osobę na niewłaściwym stanowisku – pociesza. – Nawet jeżeli na sprawiedliwość przyjdzie poczekać, prędzej czy później niekompetentny menedżer zostanie za swoje postępowanie ukarany.Jego zdaniem, tylko w 20 proc. przypadków nie da się ułożyć sobie życia z trudnym szefem i jedynym wyjściem z trudnej sytuacji jest odejście z pracy. W pozostałych 80 proc. można – z korzyścią dla obu stron – popracować nad wzajemnymi relacjami.Podobnego zdania jest Jacek Santorski. Dlatego, zdradzając swój przepis na zwolnienie niechcianego szefa, zastrzega, że pochwala tego typu działania tylko wtedy, gdy pracownicy mają niezbite dowody na to, że jego osoba wpływa destrukcyjnie na wartość instytucji: – Ścieżka przemocy: dywersji, donosów, pułapek jest szybka i zazwyczaj przynosi efekt – często szef sam szuka innej pracy. Dla organizacji i jej pracowników lepsza jest droga, którą nazywam drogą Gandhiego, ostatnio – drogą profesora Geremka. Należy w ramach wszystkich formalnych środków, procedur i firmowych obyczajów doprowadzić do tego, by zarząd dowiedział się, że ta osoba nie powinna tu pracować. Wymaga to cierpliwości i zrozumienia drugiej strony, na przykład tego, że kierownictwo ma prawo zwlekać ze zwolnieniem menedżera, który – choć toksyczny dla współpracowników – generuje połowę sprzedaży, a nie ma dla niego następcy.Jak to wygląda w praktyce? Pierwszym krokiem jest zadbanie o inny wariant, czyli pracę dla siebie na wypadek, gdyby zamiar obalenia niechcianego szefa się nie powiódł. Jak mawiał Sun Tzu, autor „Sztuki wojny”, warto podejmować walkę tylko wtedy, gdy jest się pewnym zwycięstwa. Po drugie, przekazać w sposób stanowczy przełożonemu swoje uwagi na jego temat. Jeżeli nie podejdzie do sprawy konstruktywnie (a tak prawdopodobnie się stanie), należy poinformować dział HR i szefa naszego szefa, że chcieliśmy przekazać mu feedback, ale on nie chciał z nami rozmawiać. Prawdopodobnie management firmy zignoruje taki sygnał, ponieważ nie będzie chciał się przyznać do tego, że podjął złą decyzję kadrową. A wówczas nie pozostaje nam nic innego, jak czekać – na kolejny sygnał świadczący o niekompetencji przełożonego.– Właśnie w tej fazie cierpliwość jest największą cnotą, ponieważ szef w swej małostkowości może się odgrywać na pracownikach – przestrzega Jacek Santorski. – Ci, którzy grają nieuczciwie, mogą mieć pokusę przygotowania jakiejś prowokacji, pułapki na szefa. Tego rozwiązania jednak nie polecam. Nagrodą za cierpliwość będzie chwila, że kiedy dojdzie do następnego przejawu niekompetencji, zarząd z dużym prawdopodobieństwem przypomni sobie wcześniejszy sygnał pracownika i wykorzysta go jako alibi do pożegnania się z trudnym menedżerem.– Łatwiej o tym mówić, trudniej przeprowadzić – przestrzega przed hurraoptymizmem Jarosław Zysnarski, prezes sopockiej firmy Doradca Consultants. – Właściciele są w zasadzie mało podatni na oddolne impulsy dotyczące osób zarządzających. Któż zechce się przyznać, że zatrudnił niewłaściwego menedżera? Gdy na jednej szali wagi znajduje się szeregowy pracownik, a na drugiej jego zwierzchnik, wybór jest dosyć prosty. Trzeba wstrząsu w postaci otwartego konfliktu lub licznych odejść, by przełamać ten schemat.Prezes Zysnarski przyznaje, że często w projektach doradczych obserwuje menedżerów mających destrukcyjny wpływ na zespoły.– Nawet najdelikatniejsze zwrócenie uwagi potrafi mocno urazić miłość własną właścicieli lub prezesów – opowiada. – Ma tu zastosowanie stare porzekadło: bliższa ciału koszula… Co więcej, wewnętrzna lojalność powoduje, że do zainteresowanych nieraz trafia informacja o „donosie”. Ciąg dalszy łatwo sobie wyobrazić – co dzieje się w firmie i z podwładnymi, gdy inkryminowany szef zaczyna szukać tego, który „naskarżył” konsultantowi.Czy poddawać się zatem? Zdaniem Zysnarskiego, przypadkiem beznadziejnym jest szef będący jednocześnie posiadaczem firmy. Powalczyć można za to w spółkach giełdowych: co prawda właściciel bywa niewystarczająco konkretny, ale dobrze uargumentowany wniosek do rady nadzorczej nie powinien zostać zlekceważony.– Brak reakcji na oficjalne pismo może być w przyszłości uznany za działanie na szkodę spółki – tłumaczy Zysnarski. – Z ostrożnością natomiast podchodziłbym do nagłaśniania spraw personalnych w mediach, choć czasami nie ma innej możliwości, na przykład kiedy jest to szef-właściciel.Zupełnie inną sprawą są roszady w spółkach Skarbu Państwa, gdzie często głównym rozgrywającym stają się związki zawodowe. Zysnarski pamięta przedsiębiorstwo, w którym zmasowane działania na rzecz usunięcia pani prezes obejmowały bardzo wyrafinowane posunięcia: od donosu do telewizji (programy typu „Sprawa dla reportera” znakomicie się do tego nadają) oraz rządzącej partii politycznej, że szef reprezentuje niewłaściwą opcję, przez zagrożenie strajkiem i powiadomienie prokuratury, a nawet po akcje w stylu „dziadek w Wehrmachcie”.– A wszystko to dzieje się pod hasłem ochrony interesu publicznego, choć raczej chodziło o partykularny interesik – komentuje ekspert. – Niestety, Skarb Państwa, właściciel często ułomny, tej presji poddaje się bardzo łatwo. W imię zachowania spokoju społecznego ulega pod groźbą strajków i delegacji związkowców u ministra.Ten sam mechanizm powtarza się, jego zdaniem, na niższych szczeblach organizacji w spółkach Skarbu Państwa, gdzie związkowcy domagają się wpływu na obsadę poszczególnych stanowisk w oddziałach i pionach. Tej patologii sprzyja ustawa dająca możliwość nominowania członków zarządu przez pracowników większych spółek.– Sporadycznie może się to sprawdza, ale zwykle prowadzi do zacierania się ról; a jak mawiał klasyk, nie można być jednocześnie tworzącym i tworzywem – komentuje Jarosław Zysnarski.Maciej Bednarczyk, partner Amrop Hever Group, wcześniej przez wiele lat menedżer w korporacjach, z większym optymizmem patrzy na zdolność organizacji do krytycznego spojrzenia na własne decyzje kadrowe. Sam zna co najmniej jeden przypadek, w którym zespół solidarnie opowiedział się przeciwko przełożonemu i wymusił na centrali zmianę złego kierownictwa.– Najlepiej jednak, jeśli firma sama buduje mechanizmy wyłapujące niechcianych szefów – mówi Maciej Bednarczyk.Na przykład amerykańskie firmy, po skandalach księgowych szczególnie czułe na menedżerów balansujących na granicy prawa, wprowadziły różnego rodzaju systemy wczesnego ostrzegania przed wszelkimi nieprawidłowościami, które zyskały nazwę „whistle blowing”.– Może to być gwarantujący pełną anonimowość telefon, gdzie pracownik poskarży się, że szef kradnie albo na przykład wziął łapówkę – mówi ekspert. – Sformalizowanie takiego procesu jest zawsze skuteczniejsze niż pozwolenie na to, by po korytarzach krążyły wśród ludzi anonimy, donosy i plotki.Papierkiem lakmusowym nastrojów w przedsiębiorstwie są zwykle okresowe oceny, jak metoda 360 stopni czy badania satysfakcji pracowników.– Jeśli w jakimś dziale morale jest wyraźnie niższe od firmowej średniej, warto przyjrzeć się szefowi – podpowiada Maciej Bednarczyk.Niemniej jednak, zdaniem Jacka Santorskiego, to właśnie dostępne na rynku systemy ocen menedżerów są w jakiejś mierze odpowiedzialne za nadprodukcję niechcianych szefów.– Większość z nich premiuje maksymalne wartości dla każdej z badanych cech, na przykład determinacji czy odwagi, nie uwzględniając na przykład tego, że nadmiar pewnych z nich, zwłaszcza skumulowanych, może zaszkodzić – zwraca uwagę psycholog.– Często atmosferę w zespole psują właśnie takie „przesterowane” gwiazdy.Dlatego Jacek Santorski tak bardzo chwali sobie metodę wymyśloną przez Boba Kaplana, wywodzącego się z Centre for Creative Leadership, który nawołuje do rozwoju bardziej zrównoważonego i wszechstronnego przywództwa. Jej definicję zawiera tytuł jednej z książek, której Bob Kaplan jest współautorem: „The Versatile Leader: Make the Most of Your Strengths – Without Overdoing It”.Z przymrużeniem oka na wyniki badań patrzy również Robert Krool: – Widziałem setki ankiet i znaczna część opisów jest wręcz dziecinna. Solą w oku podwładnych może być nawet to, że szef za dobrze się ubiera.Dla niego probierzem jakości menedżera zatrudnianego do pracy jest umiejętność odpowiedzi na dwa pytania: jakie pomysły optymalizacyjne wdrożyłeś w firmie w ciągu ostatnich dwóch lat i jak to się przełożyło na wynik (odpowiedź pozwala ocenić kwalifikacje); i drugie: jak zamierzasz obsadzić kluczowe stanowiska w przedsiębiorstwie. Jeśli zaczyna wypowiedź od „muszę się rozejrzeć po firmie”, to znaczy, że nie dysponuje armią ludzi, która byłaby gotowa za nim pójść – co dyskwalifikuje go jako lidera.– Dylemat w tym, że w czasach hossy rynkowej nikt nie zaprząta sobie głowy zastanawianiem się, czy złotousty menedżer to dobry lider czy po prostu idiota – podsumowuje Robert Krool.Wiele lat pracy z osobami na stanowiskach pozwala mu postawić inną, jeszcze bardziej śmiałą tezę: – To nie z szefami mamy problem, ale z podwładnymi – uważa.Karmieni Przez wieki mitem bohatera cierpiącego i ofiary okoliczności, dorastamy w przekonaniu, że nic nie zależy od nas. I tak zachowujemy się w pracy.– Rodzice wpajali nam, by złapać posadę i jej nie puszczać – wyjaśnia Robert Krool. – Gnijemy więc w firmach, których nie lubimy, z szefami, których nie znosimy. Zbyt często samo wyjście do pracy uważamy za poświęcenie, wręcz udrękę, za które należy nam się nagroda. Siłą rzeczy jakiekolwiek wymagania ze strony szefa powodują, że lubimy go coraz mniej.Krótko mówiąc, łatwiej Polakom narzekać, siać defetyzm i samemu popadać we frustrację, niż aktywnie nadać wydarzeniom inny bieg.– Każdy ma takiego szefa, na jakiego zasługuje – mówi bez ogródek François Nail. – Nie rozkładajmy bezradnie rąk, ale wykorzystajmy trudną relację z nim jako wyzwanie, które przysłuży się dalszemu rozwojowi zawodowemu. Z kolei Robert Krool z błyskiem w oku argumentuje: – Szef-idiota to wymarzona sytuacja dla ambitnego podwładnego! I zdając sobie doskonale sprawę, że poprawność polityczna zabrania nam chwalenia korporacyjnego makiawelizmu, zachęca: zamiast walczyć z głupotą swoich przełożonych, wykorzystajmy ją do własnych celów!Małgorzata RemisiewiczKrzysztof GarskiPolskie wydawnictwo prasowe przygotowywało się do wydawania nowego pisma. W grupie osób przyjętych do pracy wyróżniała się szczególnie pani redaktor X., ze sporym doświadczeniem zawodowym. Zarząd firmy zlecił jej zadanie skompletowania zespołu, chociaż nie przeszła żadnego szkolenia menedżerskiego, a z poprzedniej redakcji odeszła po buncie zarządzanych przez nią ludzi, którzy w liście do właściciela odmówili z nią współpracy.Pani X., naczelna, realizując nowy projekt, wymusiła na pracownikach szalony wysiłek. Zespół intensywnie pracował, nawet przez siedem dni w tygodniu, aby terminowo przygotować kolejne numery pisma.Początkowo magazyn dobrze się sprzedawał, ale zaczęły się pojawiać nieprawidłowości organizacyjne, powtarzające się w następnych miesiącach. Należały do nich przede wszystkim zakłócenia w przepływie informacji w firmie, a także mało klarowny proces podejmowania decyzji. Redaktor naczelna, zamiast organizować prace redakcji, brała na siebie wszystkie, nawet najdrobniejsze decyzje i według własnego uznania zmieniała każdy artykuł.Ludzi traktowała przedmiotowo, narzucała swoją wolę bez zapytania o zdanie. Nigdy nie przyznawała się do własnych błędów i nie tolerowała dyskusji czy wątpliwości.Niekiedy X. wykorzystywała możliwości finansowego nagradzania pracowników, lecz w codziennej praktyce częściej stosowała kary (ostre rozmowy, krzyki, nadmierne krytykowanie, a nawet poniżanie podwładnych, groźby zwolnienia). Jednocześnie wobec osób z zarządu wydawnictwa starała się być miła, kulturalna i uśmiechnięta.Działania podwładnych były wymuszone, pełne strachu, pozbawione zaufania do przełożonej, która mimo „poświęcania się” dla firmy szybko traciła autorytet w zespole (chociaż sama nie zdawała sobie z tego sprawy). Istotne znaczenie miały także jej cechy charakteru: temperament choleryka, brak empatii i dające o sobie znać w sytuacjach kryzysowych niezrównoważenie emocjonalne.Pracownicy znaleźli się u kresu wytrzymałości. Po roku pracy z panią X. powstała grupa, która postanowiła doprowadzić do zwolnienia niechcianej i nielubianej szefowej. Zrodziła się idea napisania petycji do prezesa wydawnictwa z prośbą o zmianę na stanowisku naczelnej. Pod listem podpisało się 90 proc. pracowników.Wydawca był zaskoczony konfliktem. Zorganizował spotkanie z udziałem zespołu i naczelnej, w trakcie którego naciskał na publiczne przedstawienie zarzutów. Co odważniejsi zdecydowali się to zrobić, inni ze strachu milczeli. Prezes grał na przeczekanie: prosił podwładnych, aby „dali mu więcej czasu” i pozostawił X. na stanowisku. Niechciana naczelna poczuła się pewniej i zdegradowała niektórych buntowników. Jednak po pięciu miesiącach została nagle, z dnia na dzień, odwołana. Zespół nie krył radości z jej zwolnienia, choć nie wiadomo, czy to bunt przyczynił się do tej decyzji, bo oficjalnym powodem był spadek średniej sprzedaży pisma. Od tego czasu za X. ciągnie się fatalna opinia i nigdy nie została już naczelną.Nowy szef działu był jednocześnie wspólnikiem i partnerem życiowym właścicielki przedsiębiorstwa. Zakwestionowanie jego kompetencji było więc wyjątkowo trudne. Już od pierwszego dnia w firmie zespół był nastawiony do niego negatywnie, ponieważ nie miał żadnego doświadczenia w branży.Nie znał jej specyfiki, a chcąc się wykazać i – jak mówił – „zaprowadzić porządek”, ustalił wiele absurdalnych procedur oraz czasochłonny system raportowania. Sprawa wyglądała beznadziejnie – nie pomagały tłumaczenia i przekonywanie szefa, że jest w błędzie, narzucając nowe rozwiązania.W ciągu pół roku z pracy zrezygnowała ponad połowa dziesięcioosobowego zespołu. Okoliczności nie byłyby zapewne tak skomplikowane, gdyby przełożony wykazał się elastycznością w działaniu i umiał słuchać swoich podwładnych, ale niestety zabrakło mu tych niebagatelnych cech.Zespół zastanawiał się, czy porozmawiać z właścicielką o zaistniałej sytuacji, ale osoby, którym jeszcze zależało na pracy, nie zdobyły się na taką odwagę, zaś tym najbardziej zdemotywowanym było to już obojętne, ponieważ dość intensywnie poszukiwali dla siebie nowego miejsca zatrudnienia.Kroczący w glorii chwały współzałożyciel kilku start-upów, a potem prezes spółki należącej do dużej międzynarodowej instytucji miał pewien problem: otóż nigdy nie był pracownikiem, za to zawsze właścicielem lub szefem. Nie rozumiał więc spraw, z jakimi borykają się szeregowi pracownicy. O niepowodzeniach podwładnych wyrażał się dosadnie, nie przebierając w słowach, a o swoich wpadkach mówił bardzo dyplomatycznie. Atmosfera była toksyczna, wszyscy popadli w apatię. Ludzie szukali winy w sobie: może to stres, a może wypalenie – zastanawiali się. Zewnętrzny doradca – psycholog, który został poproszony o znalezienie przyczyn kryzysu, nie miał żadnych wątpliwości: organizacji brakuje przywództwa. Diagnoza „bezczelnego” (w opinii prezesa) konsultanta nie zmieniła samopoczucia szefa. Ludzie, którym zależało na firmie, nie mieli już siły walczyć o zmianę, zatem odeszli do konkurencji. Exodus pracowników trwa nadal, a spółka, która miała duże szanse, żeby być liderem w swoim segmencie, ledwo nadąża za szybciej rozwijającymi się rywalami…Świetny garnitur, doskonała mowa ciała i odpowiednio modulowany głos sprawiły, że zarząd firmy zachwycił się kandydatem na dyrektora marketingu. A mimo że jego zespół dość szybko poznał się na niekompetencji przełożonego, problem bagatelizowano. Dopiero się uczy – tłumaczono – dajmy mu rok, i pokaże, na co go stać. Po tym czasie, rzecz jasna, nic się nie zmieniło, za to zaczęły narastać wątpliwości. Dyrektor, korzystając z uroku osobistego, bronił się trudną sytuacją rynkową i ostrą konkurencją. Co ważniejsze, tak naprawdę nie miał go kto zwolnić, ponieważ nikt w zarządzie nie chciał przyznać się: popełniliśmy błąd, wybraliśmy niewłaściwego człowieka. Czas mijał, rozpoczął się trzeci rok pracy kiepskiego menedżera i w zarządzie pojawiła się w końcu determinacja, by rozwiązać problem. Tyle że elokwentny dyrektor okazał się szybszy: znalazł pracę w większej firmie, w której barwnie opowiadał o swoich sukcesach w poprzednim miejscu pracy…Prezes polskiego oddziału międzynarodowej firmy FMCG była hołubiona przez centralę, gdyż przedstawiała świetne wyniki. Tylko że brały się one na przykład z umiejętnego trzykrotnego zmniejszenia wartości rynku, by na tym tle wykazać, że jest się liderem w swojej branży.Pani prezes szczególnie nie lubiła pewnego dyrektora, który nie chciał przejść do porządku dziennego nad jej machlojkami. Gdy zorientowała się, że menedżer poważnie jej zagraża, postanowiła go zwolnić. Wtedy ujęła się za nim cała załoga i w liście do centrali oznajmiła, że albo ich kolega wróci do pracy, albo wszyscy odejdą wraz z nim.Kierownictwo nie mogło tego wystąpienia zbagatelizować, przysłało zatem do Polski jednego z członków zarządu. Zaczęła się gruntowna kontrola i wyszło na jaw nie tylko upiększanie wyników, ale także to, że szefowa korzystała ze służbowej karty kredytowej do prywatnych celów…Z kolei przeznaczony do zwolnienia dyrektor przepracował w polskim oddziale korporacji jeszcze wiele lat, zostając po pewnym czasie jego prezesem.Pracownicy pewnej firmy mieli już tak dość swojego szefa-intryganta, że postanowili pokonać go jego własną bronią: podstępem. Jeden z nich umówił się z head-hunterem. Formalny powód spotkania: poszukiwanie przez niego nowej pracy.W rzeczywistości chodziło o to, by w trakcie rozmowy niby przypadkiem wspomnieć o prawdziwym skarbie: świetnym menedżerze i liderze, który prowadzi swój zespół od sukcesu do sukcesu. Promocja okazała się skuteczna – konsultant połknął haczyk i umówił się z nielubianym przełożonym. Spiskowcom sprzyjało szczęście – ich szef świetnie wpasował się w projekt rekrutacyjny prowadzony przez head-huntera dla konkurencji i po krótkich negocjacjach przyjął ofertę nowego pracodawcy.Nowy dyrektor działu przez pierwsze dni tylko przemykał do swojego gabinetu, nie odpowiadając nawet na pozdrowienia pracowników. Wreszcie zorganizował zebranie. Rozpoczął je od zademonstrowania podwładnym swojego telefonu komórkowego, po czym zagroził: „Uważajcie, bo mam tu setki telefonów do ludzi, którzy mogą zastąpić was w każdej chwili, pracując lepiej i taniej niż wy”. Później regularnie okazywał zespołowi swoją pogardę, ale „lepsi i tańsi” jakoś się nie pojawiali, za to doświadczone osoby, mające wyniki, zaczęły rozglądać się za inną posadą. Zarząd na szczęście wykazał się czujnością i szybko naprawił swój błąd. I oto pewnego dnia, po trzech miesiącach, menedżer zniknął z firmy.Odrzucany przez zespół lider jest jak jednostka chorobowa. Można zamieść tę wiedzę pod dywan albo „by-passować” zaniedbywane procesy. Ale po co? Szkoda energii – firmy i pracujących w niej ludzi.Przemysław Powalacz, prezes Sanitec KołoNiewidzialna ręka rynku nie zawsze się sprawdza: każdy z nas zna przypadek kliniczny szefa-idioty, nieusuwalnego, mimo że popełnia wszystkie podręcznikowe błędy. Dlaczego tak się dzieje? Patrzę na świat korporacji trochę innym okiem, byłego przedsiębiorcy, i wydaje mi się, że hodowli słabych, a w konsekwencji – niechcianych szefów sprzyja obowiązujący model rekrutacji na stanowiska menedżerskie. Niestety, nie widzę u wielu head-hunterów dostatecznej woli, by wnikać odpowiednio głęboko w kompetencje kandydatów; najważniejsze pozostają papiery, czyli stosowna korporacyjna historia w życiorysie, najlepiej w pokrewnej branży. Gwoli sprawiedliwości, to często wymóg klienta firm executive search. I koło się zamyka, ponieważ konformizm oznacza mniejsze ryzyko, ale też – jak to z ryzykiem i zyskiem bywa – zazwyczaj mizerny zwrot z inwestycji. To główna przyczyna tego, że niechciani szefowie, ku zdumieniu gnębionych podwładnych, szybko miękko lądują w innym miejscu.Drugi problem to wrzucanie wszystkich niechcianych szefów do jednego worka. A warto bliżej przyjrzeć się także naturze owej wytykanej niekompetencji. Z mojego doświadczenia wynika, że zazwyczaj reprezentują oni jeden z dwóch rodzajów. Mistrz dobrego wrażenia, a tak określam typ pierwszy, wykazuje sporo empatii: poklepie po plecach, zapyta, co u dzieci itp. Jest często erudytą, zna wszystkie, także te tanie chwyty, którymi może zaskarbić sobie sympatię czy wręcz podziw otoczenia. Swój chłop – myślą podwładni. Czar pryska, gdy firma napotyka pierwszy poważny problem biznesowy. Rafy obnażają prawdziwe oblicze i kompetencje takiego szefa-cwaniaka, któremu nagle przestaje zależeć na ludziach, a zaczyna – na nieskazitelnym życiorysie. Sitem, które często pozwala odsiać mistrzów pierwszego wrażenia są jasno zdefiniowane zadania i precyzyjne mierniki ich pracy, czyli stare, dobre „kej-pi-aje” (key performance indicators).Drugi typ to toksyczny technokrata. Często wybitny specjalista, w swoim rozumieniu tego słowa bardzo oddany firmie czy przedmiotowi jej działalności. Ale wymagający – od innych; gwoli sprawiedliwości, najczęściej też od siebie. Uważany za bezwzględnego, niezdolnego do budowy trwałych zespołów; nieumiejącego dzielić się swoją cenną wiedzą z innymi. Ten przypadek jest bardziej uleczalny: wprawdzie problemy w sferze komunikacji są dużo trudniejsze do naprawy, jednak dobry coaching zdziała cuda. Tyle że w Polsce o takie nawrócenia trudniej, gdyż i nasza szkoła zarządzania w niedostatecznym stopniu stawia na rozwój miękkich kompetencji pracowników.Tak czy owak, odrzucany przez zespół lider, który nie przejawia chęci pracy nad sobą, jest jak jednostka chorobowa. Zamiatanie tego faktu pod dywan (choć w praktyce bardzo w przedsiębiorstwach popularne – wszyscy wiedzą, że król jest nagi, ale nikt nie ma odwagi tego głośno powiedzieć) nie ma sensu. Można, oczywiście, myśleć o „by-passach” zaniedbywanych procesów, ale po co? Szkoda utopionej energii współpracowników; szef nie powinien wystawiać firmy na ryzyko utraty kluczowych pracowników z powodu narastającej w zespole frustracji. Co więcej, uważam, że autorytet szefa/przełożonego nieporównywalnie mocniej buduje przyznanie się do błędu kadrowego i zwolnienie, na przykład po jasno zdefiniowanym okresie wzajemnej próby, nietrafionej osoby niż obrona status quo tylko dla podtrzymania mitu własnej nieomylności.Oczywiście, nie jest tak, że nie miewam wątpliwości. Zadaję sobie czasem pytanie, co bym zrobił, gdyby nagle, między innymi na skutek kłopotów osobistych, toksyczny zaczął być menedżer, który generowałby w mojej firmie lwią część sprzedaży.Zwolnić go ze świadomością, że takie posunięcie z pewnością odbije się krótkoterminowo na wynikach? Przeczekać, lecz w strachu, czy wcześniej nie skapitulują jego ludzie? Mam nadzieję, że tego typu dylematy będę roztrząsał znacznie częściej w teorii niż w praktyce…Niemal każdy przełożony ma w sobie skłonności i pewne predyspozycje do bycia mniej lub bardziej toksycznym czy niechcianym w zespole. To pochodna ułomności ludzkich charakterów i okoliczności, w jakich przychodzi nam funkcjonować. Mam zatem świadomość konieczności permanentnej pracy nad sobą, której istotę zamknąłbym w dwóch prostych regułach: po pierwsze: słuchanie i jeszcze raz słuchanie ludzi – często i aktywnie, po drugie: nigdy dość pokory.Przemysław Powalacz (33 lata) z Sanitec Koło jest związany od roku 2004. Zaczynał jako dyrektor ds. rozwoju marki i rynku. Szybko awansował na dyrektora działu marketingu i członka zarządu, później także sprzedaży, a w kwietniu 2008 r. został prezesem firmy. Wcześniej przez blisko siedem lat szefował agencji reklamowej w Krakowie, którą założył z dwoma wspólnikami.

Sposób na szefa, czyli jak mądrze postępować z przełożonym

Sposób na szefa, czyli jak mądrze postępować z przełożonym

Portal www.biznesologia.pl zamieszcza artykuł Doroty Zarczuk, w którym znajdujemy podpowiedzi jak postepować z przełożonymi. Czytamy w nim m.in.:

[..] „Zwykle przyjmuje się z góry, że relacja szef-pracownik jest jednostronna. To szef decyduje i – jako decydent – dysponuje wpływem na poczynania pracownika i na jakość relacji z nim. Pracownik natomiast jest biernym odbiorcą, zobowiązanym jedynie robić co do niego należy. Na szefa wpływu nie ma, a jeśli próbuje wywierać takowy – zwykle ze zgubnym dla siebie skutkiem. W rzeczywistości jednak pracownik nie jest pozbawiony wpływu i władzy: może ją zyskać dzięki własnej, odpowiedniej postawie i zachowaniu. W jaki sposób?

“Ogólna reguła dotycząca relacji interpersonalnych mówi, że jedyną osobą, na której zachowanie możesz mieć bezpośredni wpływ jesteś ty sam. Zatem jedynym sposobem, rokującym nadzieję na zmianę zachowania szefa jest zmiana własnego zachowania.”*

Na kształtowanie relacji menedżerów z pracownikami (i odwrotnie) mają wpływ rozmaite czynniki, spośród których cztery co najmniej są decydujące, a mianowicie: sytuacja firmy (np. rynkowa) i jej kultura, sytuacja pracownika (jego osobowość, styl pracy i potrzeby) oraz sytuacja szefa (jego styl zarządzania, potrzeby i osobowość). Wzajemne oddziaływanie tych czynników tworzy specyficzny układ. W ramach niego, pracownik – komunikując się w odpowiedni sposób oraz odpowiednio postępując – może realizować własne cele i ambicje, stając się w ten sposób podmiotem (a nie przedmiotem) w relacji ze swoim zwierzchnikiem.

Czynniki kształtujące sytuację pracownika

Sytuacja pracownika to (poza potrzebami, stylem pracy i osobowością) przede wszystkim jego świadomość własnego celu. Pracownik nie jest wobec szefa bezradny – dysponuje np. władzą eksperta, która polega na posiadaniu cennych kompetencji (np. wykonuje zadania, które szef niekoniecznie umiałby wykonać) i informacji (np. dysponuje ekspercką wiedzą i informacjami, którymi może się z firmą i szefem podzielić lub nie). Aby móc skorzystać z władzy eksperta trzeba wiedzieć do czego się zmierza, co konkretnego chce się osiągnąć. Jeśli w relacji podwładny-szef pojawiają się problemy, pracownik może podjąć wysiłek, aby rozpoznać ich przyczyny, następnie podjąć decyzję, co robić.

Czego mogą dotyczyć problemy z relacji z szefem?

Trzy najczęściej zgłaszane przez podwładnych sytuacje to:

1. Problemy z realizacją zadań (wynikające np. z braku jednoznacznych informacji nt. podziału obowiązków i odpowiedzialności lub z braku jasności co do ważności i pilności, a w konsekwencji kolejności realizacji poszczególnych zleconych zadań).

W takim przypadku pracownik może wyjaśniać wątpliwości dopytując szefa o konkretne wskazówki.

2. Niezadowolenie ze statusu (wynikające np. z przekonania, że wynagrodzenie jakie pracownik otrzymuje jest zbyt niskie albo że pozycja zawodowa pracownika sytuuje się w danej firmie poniżej jego kwalifikacji i/lub możliwości).

W takiej sytuacji pracownik może starać się o podwyżkę i/lub zmianę statusu. Kłopot jednak w tym, że najczęściej przełożony inaczej ocenia wkład, zasługi i zaangażowanie pracownika. Przyczyny różnic bywają rozmaite. Czasem jest to rozbieżność pomiędzy tym, co organizacja mówi że nagradza, a tym, co nagradza rzeczywiście, czasem osobiste odczucia szefa biorą górę nad trzeźwą, profesjonalną oceną, a czasem pracownik zwyczajnie nie jest świadom swoich braków.

W każdej z tych sytuacji pomocna może być strona trzecia: dział personalny, przełożony wyższego szczebla. Zawsze jednak konieczny jest spokojny dialog, umożliwiający otwarte ujawnienie potrzeb i dążeń pracownika. Najwięcej szkody wywołuje duszenie w sobie niezadowolenia, którego druga strona raczej nie rozumie i przypisuje mu (opatrznie) nieprzyjazne i niekorzystne dla firmy intencje.

3. ocena, że możliwości rozwoju w danej organizacji są niewystarczające (może na pracownika wpływać blokująco i w takim wypadku stanowi źródło problemów).

Pracownik znajdujący się w takiej sytuacji może odpowiednio wcześnie rozejrzeć się za innym stanowiskiem w firmie i postarać o przeniesienie lub, jeśli nie jest to możliwe, po prostu zmienić pracę. Uporczywe trzymanie się tego samego stanowiska i tej samej firmy – mimo, iż to stanowisko i ta firma nie dają satysfakcji – jest niekorzystne dla obydwu stron.

O pracowniku, który potrafi rozpoznać (nazwać) swój problem możemy spokojnie powiedzieć, że ma 50proc. kłopotu „z głowy”. Kolejnym krokiem jest zastanowienie się nad potrzebami szefa i jego stylem zarządzania. Ustalenie tych dwóch czynników pomoże wybrać, w dalszej kolejności, właściwy sposób postępowania.

Jaki jest szef – jego osobowość i potrzeby

M. MacCoby, opierając się na freudowskiej teorii popędów, opisał 3 typy osobowości szefa (narcystyczną, erotyczną i obsesyjną), różniące się między sobą potrzebami i dążeniami. Z perspektywy pracownika warto zaobserwować, która z potrzeb manifestuje się w ramach osobowości szefa najsilniej: potrzeba osiągnięć, władzy, czy afiliacji?

Układ sił pomiędzy tymi potrzebami decyduje o pozytywnych wzmocnieniach, z których pracownik może korzystać, jeśli chce doprowadzić do powtarzania określonych zachowań (tj. – co oczywiste – korzystnych z jego własnego punktu widzenia). Założenie jest bowiem takie, że szef (podobnie, jak podwładny w układzie odwrotnym) będzie powtarzał zachowania nagradzane.

Oto główne założenia typologii:

Osobowość narcystyczna

Szef narcystyczny chce być przede wszystkim podziwiany. Właśnie dlatego (a raczej po to) dąży i do popularności i do władzy. Ponieważ szef narcystyczny jest zdecydowany, kreatywny i niezależny – często, jako lider i szef zespołu, wiele osiąga. Z drugiej strony, ze względu na charakterystyczną dla tego typu osobowości, przesadną koncentrację na sobie, nie dostrzega pracowników i nie potrafi ich słuchać (jakkolwiek sam chce być przez nich słuchany i tego właśnie przede wszystkim oczekuje). Źródłem pracowniczych kłopotów jest przede wszystkim nieumiejętność dostrzeżenia i zadbania o potrzeby pracowników. Mając szefa tego typu pracownik może i powinien w swoim własnym, dobrze pojętym interesie, unikać wszystkiego, co podważy samozachwyt szefa, natomiast o własne potrzeby powinien zadbać, w miarę możliwości, sam.

Osobowość erotyczna

Szef z osobowością erotyczną chce być przede wszystkim lubiany i akceptowany. Za wszelką cenę dąży do budowania pozytywnych relacji z otoczeniem, przez co jest od niego uzależniony. To największa słabość szefa tego typu: ogranicza jego możliwość podejmowania samodzielnych, obiektywnych decyzji. Aby budować pozytywną relację z szefem i mieć na niego wpływ, pracownik powinien być przydatny (obiektywizm i kompetencje pracownika nigdzie nie są tak istotne jako wyrównanie dla słabości szefa, jak tu) oraz podtrzymywać dobry, sympatyczny kontakt.

Osobowość obsesyjna

Szef obsesyjny polega na sobie i własnych wartościach. Na ogół posiada własny „kodeks” postępowania, którym kieruje się w pracy. Dąży do samodoskonalenia, którym potrafi zarazić także innych. Jest uważny i inspirujący. Potrafi słuchać. Nie boi się konfliktów – uczy rozwiązywania ich. Silnie identyfikuje się z tym, co robi. Jest osobą niezależną i lojalną w stosunku do firmy. Przy nim, oddani firmie i również lojalni pracownicy zyskują najwięcej.”

Źródło: Dorota Zarczuk, biznesologia.pl

Sposób na szefa. Jak rozmawiać z przełożonym?

W pracy często odtwarzamy role, które przypadają nam w udziale w życiu rodzinnym – twierdzi Brian Descroches, kanadyjski psycholog. W książce „Nie traktuj szefa jak matki” Descroches pokazuje podobieństwa między miejscem pracy i rodziną, a także przekonuje, że kłopoty, jakie przeżywamy w biurze, są odbiciem problemów, które mieliśmy jako dziecko. Wywołują w nas też podobne reakcje. Przypomnijmy sobie, jakim byliśmy dzieckiem: fajtłapą czy wiecznym buntownikiem? Jak wyglądały nasze zabawy z rówieśnikami? Co było najczęstszym powodem kłótni z rodzeństwem? Za co karcili nas rodzice?

Krótka wycieczka w przeszłość może się okazać nadzwyczaj pouczająca. Większość z nas ma tendencje do odgrywania jednej roli przez całe życie: ofiary, zwycięzcy, prześladowcy itd. W dorosłym życiu na ogół wcielamy się w tę, do której jesteśmy przyzwyczajeni. Jeśli jesteś urodzonym buntownikiem, prawdopodobnie traktujesz biuro jak pole walki, a szefa jak przeciwnika. Potrafisz walczyć do upadłego o byle głupstwo. Jeśli lubisz odgrywać rolę ofiary, najprawdopodobniej nigdy nie trafisz na dobrego szefa – każdy będzie powodem do narzekań i nawet u najlepszego znajdziesz wadę. Urodzony przywódca zawsze trafia na szefa zbyt słabego, kobieta maskotka – na srogiego sztywniaka bez poczucia humoru. Jeśli chcesz dojrzale wpływać na relacje z szefem, warto zdać sobie sprawę z nieświadomych zachowań i ról, w które mimo woli wchodzisz. Zwłaszcza gdy z każdym szefem masz ten sam problem.

Holenderski psycholog i naukowiec Gerben van Kleef pokusił się o eksperyment, w którym udowodnił, że sposób, w jaki postrzegamy swojego szefa, zależy od natężenia cechy osobowości, jaką jest ugodowość.

Van Kleef wykazał, że ludzie ugodowi osiągają lepsze wyniki, gdy pracują z przełożonym, który jawnie wyraża gniew i niezadowolenie. Mało tego, „zły” szef oceniany jest przychylniej przez mało ugodowych pracowników. Są to najczęściej osoby wychowane przez krytyczne matki i surowych ojców, rzadko komplementowane, od których zawsze dużo wymagano. Z kolei pracownicy lubiący współpracę oraz dobre relacje wolą przełożonych, których emocje są neutralne i przyjazne, a pracują o wiele lepiej, kiedy na twarzy przełożonego maluje się zadowolenie. Tacy ludzie byli w dzieciństwie często chwaleni i nagradzani nawet za drobiazgi.

Jedno jest pewne – relacje z szefem mają ogromny wpływ na nasze samopoczucie, wydajność i nastawienie do życia. Widujemy go praktycznie codziennie. To od niego zależy nasz awans, podwyżka, urlop, a często nawet to, jak spędzamy swój wolny czas. Szefa i podwładnego łączy silna relacja, spotęgowana przez wspólną pracę nawet po kilkanaście godzin dziennie. Nasza energia skupia się nie tylko na wykonywaniu swoich obowiązków, ale również na tym, by „nie podpaść szefowi” albo przeciwnie – „wpaść mu w oko”. „To rodzaj emocjonalnego pożądania. Wbrew pozorom potrzebujemy od szefa nie tylko fachowej oceny naszej pracy, ale także uczucia” – wyjaśnia psycholog i coach Violetta Nowacka.

Szefów można najogólniej podzielić na spokojnych i nerwowych. Pierwsi motywują pracowników uśmiechem, poklepywaniem po ramieniu, premią; drudzy nieustannie kontrolują i wyładowują na przełożonych swój gniew i frustracje. Zdaniem psychologów każdy ma takiego szefa, na jakiego sobie zasłużył. W końcu to, jak wyglądają nasze stosunki, zależy w pięćdziesięciu procentach od nas samych. Jeśli nie można zmienić szefa, należy dokonać zmian w sobie samym. Najważniejsza jest dobra strategia.

Szef z kategorii „zły policjant” to osoba wymagająca i surowa, trudna w kontaktach i stwarzająca dystans w stosunku do swoich pracowników. Nie znosi spoufalania się i przenoszenia życia prywatnego do pracy. Nie interesuje go twoje chore dziecko ani kłopoty zdrowotne matki. Generalnie sprawia wrażenie, jakby nie interesowało go nic poza pracą. Swoich podwładnych raczej nie lubi. Chętnie wytyka im niekompetencje, błędy i drobne wpadki. Nie docenia sukcesów, wyolbrzymia porażki. Trudno kogoś takiego zmienić. Można jednak zminimalizować stres wynikający z konieczności obcowania z taką osobą. Jak to zrobić, radzi Violetta Nowacka.

Jak rozmawiać z surowym szefem:

Nie daj się zastraszyć. Nie jesteś małym chłopcem, który zniszczył zabawkę. Nikt, nawet szef, nie ma prawa cię szantażować, obrażać czy poniżać. Kiedy masz wrażenie, że zachowuje się w stosunku do ciebie nie fair, natychmiast stanowczo protestuj. Nic nie usprawiedliwia chamstwa. Jeśli mimo twojej stanowczej prośby o godne traktowanie twój szef nadal strofuje cię słowami: „ależ pan jest głupszy od psa”, zażądaj rozmowy z jego zwierzchnikiem. Bądź Profesjonalistą. Szef wyjątkowo ostro tępi przejawy nieprzygotowania, spóźnienia czy zaniedbania. Jeśli nie chcesz mu dać powodu do zaczepki, staraj się być perfekcyjnym pracownikiem. a przynajmniej sprawiaj takie wrażenie: porządek na biurku, schludne ubranie, odpowiedzi udzielane spokojnym, rzeczowym tonem. Bądź Konkretny. Uważasz, że zasłużyłeś na podwyżkę? Nie bój się o niej porozmawiać. Wybierz odpowiedni moment – najlepiej poproś o wyznaczenie konkretnego terminu (niech to nie będzie minięcie się w korytarzu!). Podczas rozmowy patrz szefowi prosto w oczy i mów w pierwszej osobie. Zdanie „Uważam, że nadszedł odpowiedni moment, by porozmawiać o mojej podwyżce” brzmi znacznie lepiej, niż „obiecał mi pan podwyżkę. Dotrzyma pan słowa?”. Większość ludzi nie lubi być stawiana pod ścianą. Unikaj też niedopowiedzeń. Szef chce, żebyś coś za niego zrobił? Powiedz: „Jeśli dobrze rozumiem, mam wykonać pana obowiązki podczas godzin nadliczbowych? Czy mam chwilowo odłożyć swoje zadania?”. Niech wie, że nie jesteś pierwszym naiwnym, który ze strachu zgodzi się na wszystko bez mrugnięcia okiem. Pozbądź się poczucia winy i spróbuj podejść do zawodowych problemów z dystansem. Osoby, które mają obsesję na punkcie zmarszczonych brwi szefa i wieczorami zamartwiają się: „co ja takiego zrobiłem”, nie są cennymi pracownikami. ich życie zaczyna przypominać barometr nastrojów zwierzchnika. Same są zadowolone z siebie tylko wtedy, gdy pochwali je szef. Pracuj nad poczuciem własnej wartości. Przypominaj sobie swoje sukcesy, załatwione sprawy, uwierz w swoje kompetencje! i jeszcze jedno – zanim po raz kolejny sparaliżuje cię strach przed szefem, pozwól sobie na małą fantazję i zastanów się, jak wyglądałby w piżamie w misie.

Życzliwy szef to marzenie każdego podwładnego. To typ osoby spokojnej i przyjaźnie nastawionej do pracowników. Nie pilnuje, nie karze i nie tropi obiboków, bo uważa, że „każdy ma prawo mieć gorszy dzień”. Uznaje prawo do błędu. Jest zawsze dostępny – nie odgradza się od zespołu zeszytem umówionych spotkań. Praca z takim szefem pozornie może się wydawać samą przyjemnością. Niestety, choć trudno w to uwierzyć, często sprawia tyle samo kłopotów, co praca z bezwzględnym tyranem.

Szef przyjaciel stwarza złudne poczucie bezpieczeństwa. Pamiętaj jednak, że biuro to nie rodzinny dom, a przełożony to nie twoja matka. Dlatego nie biegaj do niego z każdą załatwioną sprawą i z każdym niepowodzeniem. Nawet kiedy czasami przystaje przy twoim biurku i przyjaźnie zagaduje, nie rzucaj się na niego z okrzykami, co już udało ci się zrobić, a z czym masz problem. Nie oczekuj też, że ze względu na dobre serce będzie wiecznie wyrozumiały dla powtarzanych przez ciebie błędów. Nie zadręczaj go opowieściami o zepsutym samochodzie czy kłopotach z psem. „Wielu ludzi nadużywa życzliwości dobrego szefa i systematycznie zaciera granicę zwierzchnik – podwładny. Wciąga go w osobiste problemy i domaga się głaskania po głowie. Nie tędy droga” – mówi Violetta Nowacka.

Jak rozmawiać z szefem-przyjacielem:

Nawet kiedy szef przyjaciel przymyka oko na wiele spraw, pilnuj, by zawsze wykonywać swoją pracę na czas. Jeśli szef-przyjaciel straci do ciebie zaufanie, trudno je będzie odzyskać. Gdy widzisz, że nie jest zadowolony z twojej pracy, poproś go o rozmowę i skłoń do krytyki. Szef przyjaciel często ma problemy z wyrażaniem niezadowolenia z pracy swoich współpracowników, bo wydaje mu się, że ich tym urazi. Biuro to nie miejsce na obnoszenie się z fochami. Nawet najbardziej przyjacielski szef może stracić cierpliwość, gdy będziesz wszczynał niepotrzebne kłótnie, wytykał błędy kolegom i im docinał. Nie wykrzykuj w sekretariacie, że „Wiesiek kradnie twoje pomysły”, tylko w cztery oczy wyjaśnij sytuację. Nie obrażaj się demonstracyjnie, gdy szef odmówił ci podwyżki. Nie daj się zwieść sprytnym manipulatorom! Uśmiech coraz częściej wpisany jest w zakres obowiązków ludzi na stanowiskach. Dobrze znają starą prawdę, że łatwiej ulegamy naciskowi osoby miłej i sympatycznej. Wielu szefów kumpli potrafi tak sprytnie sterować systemem kar i nagród, że dostając to, co nam się należy, jesteśmy wdzięczni szefowi za uznanie. Jeśli utrzymujecie znajomość także poza pracą, rób wszystko, by oddzielić te dwie sfery życia. Zasada jest prosta – przy grillu nie rozmawiacie o zebraniu, na zebraniu – o grillu.

Kiedy odejść z pracy

Nad relacją z szefem warto pracować, zdarza się jednak, że stosunki z nim są tak trudne, iż lepiej zmienić pracę. Pomyśl o tym poważnie, gdy:

przed wyjściem do pracy trzęsą ci się ręce i łykasz środki uspokajające,

mimo protestów jesteś przy wszystkich poniżany i obrażany,

szef ciągle cię krytykuje i publicznie wyśmiewa,

jesteś karany za czyjeś (głównie jego) potknięcia i wpadki,

szef molestuje cię seksualnie,

stajesz się obiektem plotek i mobbingu,

po kilku latach pracy ciągle czujesz się jak stażysta udowadniający swoją wartość.

5 Zasad komunikacji z szefem

1. Nie bierz słów szefa do siebie kiedy po raz kolejny słyszysz niesprawiedliwą krytykę, w myślach postaw szefowi fachową psychologiczną diagnozę: „On mnie krytykuje, bo to jego jedyny sposób, aby wzbudzać respekt, poczuć się ważniejszym i lepszym ode mnie. to przejaw jego słabości. tu nie chodzi o mnie, to jego problem”.

2. Chwal szefa jeśli chcesz zmian, naucz go pochwał. Oczywiście sam chwal rozsądnie, aby nikt nie posądził cię o lizusostwo. powiedz: „to była bardzo dobra decyzja, aby wprowadzić ten nowy system. teraz pracuje się o wiele łatwiej”. nie mów: „pan to wszystko wie i jest strasznie mądry”.

3. Domagaj się pochwał podczas mniej formalnej rozmowy rzuć mimochodem: „prawda, że zrobiłem kawał dobrej roboty?”. nie będzie miał wyjścia i przytaknie. dobre i to.

4. Domagaj się konstruktywnej krytyki jeśli twój szef ma zwyczaj krytykowania „dla zasady”, to z pewnością używa niejasnych zwrotów. gdy nauczysz się „wytrącać mu broń z ręki”, będzie krytykował tylko w uzasadnionych okolicznościach. sprowadzaj rozmowę z ogólników do konkretów. kiedy szef mówi: „to jest do niczego”, sprecyzuj: „dobrze, ale co konkretnie jest do niczego?”.

5. Nie bój się mówić o swoich uczuciach poinformuj szefa, że zależy ci na swojej pracy, ale abyś mógł pracować jeszcze lepiej, potrzebne są ci opinie dotyczące efektów. poproś zarówno o krytykę, jak i o informacje, co robisz dobrze.

So you have finished reading the jak pozbyć się szefa 2 topic article, if you find this article useful, please share it. Thank you very much. See more: Jak pozbyć się złego kierownika, Kogo lubi szef, Co zrobić gdy szef cię nie docenia, Toksyczny szef jak sobie radzić, Jak rozmawiać z szefem o zwolnieniu, Szef ciągle się czepia, Toksyczny szef forum, Toksyczny szef cechy